quarta-feira, 26 de maio de 2010

Empreendedorismo - Expogestão 2010

Empreender

Quatro dias. Nove palestras com grandes nomes da área empresarial e econômica. A Expogestão 2010 acabou, mas as lições que os palestrantes deram para as 2,7 mil pessoas que passaram pelo Centreventos Cau Hansen, em Joinville, valem para todo mundo, desde o empreendedor de fundo de quintal até o presidente de uma grande multinacional.

São histórias que despontam de mercados diferentes. Bons exemplos como o da marca de cosméticos Natura, de Luiz Seabra, e da desenvolvedora de softwares Totvs, de Laércio Cosentino. Sucessos que podem ser explicados pela forma como os dois empresários brasileiros veem e administram seus negócios.

Assim como Cosentino acredita que “só o ensino não é capaz de gerar empreendedores, pois grande parte das conquistas depende da propriedade do indivíduo”, Seabra, que há 41 anos criou uma marca hoje líder no setor de cosméticos, vê o empreendedorismo como um talento nato.

– A vida nos mostra nossos dons e vocações. Temos que perceber os recados sem preconceitos, procurar conhecimento, ter coragem e aprender a lidar com o tempo. Não há razão para buscar algo inalcançável, se fazemos isso, nos afastamos de nós – afirma Seabra.

Laércio Cosentino acrescenta que o empreendedor moderno não pode ter um alvo fixo, mas sim um que mude constantemente.

Esta é a realidade, por exemplo, da classe média brasileira.

– Ela vive em um mundo mais incerto, sabe que precisa se virar, lutar pela sobrevivência, tentar subir na vida, e tem aspirações de consumo muito maiores – diz o cientista político Bolivar Lamounier.

Mas nem só de si defende o empreendedor. O economista norte-americano Edward Prescott, vencedor do Prêmio Nobel de Economia de 2004, diz que que o governo poderia reduzir impostos para estimular o crescimento.
Fonte: Diário Catarinense

quinta-feira, 20 de maio de 2010

Feedback no Processo Seletivo

Não há nada pior para um candidato do que após participar de uma seleção não receber retorno da empresa sobre a vaga. Não saber se foi aprovado ou não na seleção é realmente frustrante. Muitas empresas ainda não fornecem feedback para os candidatos não aprovados, ou outras apenas enviam uma mensagem informando que o candidato não foi aprovado. Eu, como muitos candidatos, ao receber uma negativa, me pergunto quais foram as razões para a não aprovação. É claro, que não é possível ser aprovado em todos os processos de seleção, mas mesmo assim nós, principalmente nós Y, queremos saber o porquê! O feedback é algo de muita valia para que o candidato possa saber quais são seus pontos fracos e seus pontos fortes, para poder trabalhar essas questões para um próximo processo seletivo. Entretanto, o feedback não pode condicionar um comportamento no candidato, ele deve ser apenas um orientador, pois cada seleção é uma, e determinada característica é um ponto positivo em uma como pode ser um ponto negativo em outra seleção. E mais, algumas empresas fornecem um feedback simples (aprovado ou não aprovado), pois é realmente bastante complexo desenvolver um feedback detalhado para cada candidato, porém, se for solicitado, este será fornecido, afinal feedback é um direito do candidato!

sexta-feira, 14 de maio de 2010

Talentos da Geração Y

Estima-se que hoje existem mais de 100 mil vagas em aberto no mercado de TI brasileiro. Não à toa, os bons profissionais que atuam no setor recebem salários e benefícios cada vez maiores e são disputados por diversos empregadores. Para os CIOs, essa guerra por talentos cria um desafio de contratar, preparar e reter pessoas. Por outro lado, exige uma competência ainda pouco explorada: lidar com jovens profissionais, representados pela Geração Y (pessoas nascidas entre 1980 e 2000).

Essa juventude que começa agora a ocupar um espaço no mercado de trabalho é facilmente reconhecida pelo uso intensivo de novas tecnologias e pela conectividade. E, de acordo com um estudo realizado pelo Great Place to Work – consultoria que atua na gestão do ambiente de trabalho – da Inglaterra, vai estimular mudanças profundas na gestão de pessoas, o que desafiará não só os CIOs, mas as organizações como um todo.

O documento do Great Place to Work, intitulado “Motivating Generation Y” (Motivando a Geração Y), aponta que as organizações e os gestores precisam repensar os modelos tradicionais de contratar, desenvolver e reter profissionais se quiserem absorver esses jovens talentos.

“A Geração Y é mais suscetível a ações coletivas, demonstra tenacidade e até heroísmo”, relata o relatório, que acrescenta: “Os membros dessa geração tendem a ser bons em multitarefas, ter facilidade para lidar com tecnologia, mas não são adequados para lidar com pessoas difíceis no trabalho. Além disso, tendem a deixar o trabalho às 17 horas e todos ficam muito felizes ao dizer para o empregador que têm uma vida pessoal.”

Com o intuito de ajudar as empresas a lidar melhor com esses jovens talentos, o Great Place to Work fez um estudo entre as 50 organizações que apareceram na lista das “Melhores Empresas para Trabalhar”, com o intuito de detectar quais as alternativas para lidar com a Geração Y. Acompanhe a seguir, alguns dos tópicos citados no levantamento:

Motivação


O salário importa, mas o dinheiro sozinho representa um fator de motivação pouco eficiente para estimular os profissionais da Geração Y. Nas empresas consideradas lugares excelentes para os jovens talentos, existe uma série de iniciativas conjugadas: um amplo leque de experiências para os profissionais; possibilidade de assumir logo cedo posições internacionais; oportunidades de aprendizado e de desenvolvimento; e um excelente equilíbrio entre vida profissional e pessoal.


Acima de tudo, como as pessoas da Geração Y tendem a ser mais sociáveis, as organizações precisam entender que esses jovens gostam de trabalhar em empresas engajadas com questões sociais. Mais do que isso, precisam ter flexibilidade de tempo para realizar atividades nas quais estejam contribuindo com a sociedade.

Um dos exemplos, cita o Great Place to Work, é o do banco de investimentos Goldman Sachs, que está na lista das dez empresas preferidas para trabalhar por recém-formados nas universidades da Inglaterra. O grupo conta com programas, como o ’10,000 Women’, o qual dá a oportunidade para que seus profissionais estejam envolvidos em iniciativas de mentoring (aconselhamento) para que jovens mulheres empreendedoras desenvolvam seus próprios negócios.

Recrutamento


Nada de envio de currículos por meio de um anúncio de jornal. As empresas que quiserem contratar os profissionais da Geração Y precisam estar preparadas para utilizar caminhos alternativos, especialmente, a partir de redes sociais.

Mais do que isso, na hora de oferecer a vaga, os contratantes devem estar preocupados em oferecer valores e diferenciais para potenciais empregados e, principalmente, precisam mostrar que são uma companhia de vanguarda.

A consultoria KPMG, por exemplo, utiliza o Second Life para recriar seu ambiente de trabalho, com o intuito de atrair potenciais talentos. Já a fabricante de equipamentos de TI e telecom Cisco oferece a possibilidade de potenciais empregados enviarem seus vídeos de apresentação pelo You Tube.

Gestão e desenvolvimento

O último – e possivelmente o mais desafiador – tópico do estudo do Great Place to Work diz respeito a como os líderes lidam e desenvolvem os talentos da Geração Y. A questão crucial citada no levantamento é que esses jovens demandam um líder que consiga inspirá-los. Além disso, eles demandam uma comunicação clara; querem entender quais os objetivos da empresa e como eles se encaixam nele; bem como dão preferência para ambientes de trabalho no qual possam conciliar seus diversos interesses pessoais e profissionais.

De olho na Geração Y, a rede de fast food McDonald’s na Inglaterra oferece um sistema de trabalho flexível em seus restaurantes. Para isso, criou um grupo de familiares e amigos dos funcionários, que podem substituí-lo sempre que necessário, sem a necessidade de permissão do supervisor.

Fonte: CIO - UOL

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É muito legal ver que as empresas estão preocupadas conosco, a geração Y. Nós queremos muito mais, principalmente da nossa carreira e esta "mudança de atitude" das empresas vem de encontro justamente com isso. Acho muito interessante que aos poucos as empresas estão mudando até sua forma de selecionar, acho muito melhor, a seleção através de redes sociais/blogs, pois elas dizem muito mais sobre o profissional do que uma entrevista, afinal, podemos mostrar quem somos, o que pensamos, nos valores, no que acreditamos. Tomara que a "revolução Y" continue crescendo!

quinta-feira, 13 de maio de 2010

Dinâmica de Grupo: E agora?

Muitos candidatos fazem esta pergunta quando são convocados para participar de uma dinâmica de grupo durante uma seleção de emprego. Essa insegurança se dá a própria essência desta etapa de seleção: o trabalho em grupo e também a incerteza do que está sendo buscado e avaliado pelo profissional de RH durante a dinâmica de grupo, Na dinâmica pode-se avaliar determinadas competências e habilidades, a capacidade de relacionamento interpessoal e a capacidade de trabalho em grupo. Com tudo isto o profissional de RH está buscando pessoas com o perfil adequado para ocupar a vaga em questão , ou seja, não é se o candidato é bom ou mau, é se ele possui o perfil adequado .
Uma dinâmica de grupo costuma constituir-se e três fases:

- Apresentação da empresa: nesta fase o profissional de RH fala sobre a empresa e também sobre a vaga.

- Apresentação dos candidatos: os candidatos se apresentam, falam sobre sua formação, experiência profissional e também sobre o que é esperado da empresa, que ele está concorrendo a vaga. É uma atividade quebra-gelo, não faz parte da avaliação.
- Resolução do case: é apresentada numa situação (case) aos candidatos, que juntos devem propor soluções para a mesma.

Não existe nenhuma fórmula mágica para ser aprovado em uma dinâmica de grupo, ( afinal é tudo uma questão de perfil), porém algumas dicas podem ser de grande ajuda:
- Estude sobre a empresa: conheça o máximo que puder sobre a empresa, seus valores, visão e missão. Veja se você se identifica com os valores da empresa e se acredita em sua visão, isso já será um ótimo passo; afinal a empresa está buscando profissionais que compartilhe dos mesmos valores que ela( um dos requisitos do perfil buscado). Quanto mais você souber da empresa , melhor você se sairá na resolução do casse, pois o case , costuma ter a ver com a área de atuação da empresa.

- Fale, mas deixem os outros falarem! Mais do que falar é saber ouvir. Expresse suas opiniões, porém deixe espaço para que as outras pessoas também opinem. Lembrem-se que um líder precisa compartilhar idéias e reunir esforços para a realização de uma tarefa!

- Não tenha medo de elogiar: isso não fará com que o profissional de RH ache que o outro é melhor do que você.

-Saiba discordar: não crie um verdadeiro desentendimento, mantenha suas opiniões, mais saiba perder, afinal o grupo é mais importante e não você!

- Não faça tipo: Seja você mesmo! Os profissionais de Rh identificam aqueles candidatos que estão fazendo tipo e mesmo que o candidato consiga “ passar despercebido” e for aprovado poderá não atender as expectativas da empresa, pois não é o mais adequado a vaga, pois não
Conseguirá fingir o tempo inteiro. Lembre-se que a empresa também não atenderá às suas expectativas, pois ela também não será a mais adequada para você!

- Vista-se adequadamente: escolha uma roupa condizente com a situação, procure saber quais são os trajes utilizados pelos profissionais da empresa e vista-se de acordo.

Não são somente os candidatos que precisam estar atentos durante uma dinâmica de grupo, os profissionais de RH também precisam estar!

-Explique: é muito importante que o selecionador explique ao máximo os objetivos da dinâmica, isto diminuirá as expectativas e inseguranças dos candidatos, isto os aproximará do profissional e da empresa e tornará ao ambiente mais propício para o início da atividade.

-Dê espaço ao candidato: durante a atividade , abra espaço para os candidatos se expressarem, isto mostrará que a empresa quer ouvi-los e isso fará com que se conheça melhor o candidato!

-Novamente, explique! Explique ao máximo quase são os critérios utilizados pelo Rh para escolher os aprovados na dinâmica de grupo, isto mostrará respeito para com o candidato.
E não esqueça como em qualquer etapa de seleção forneça feedback positivo ou negativo. Os candidatos merecem respeito!

O que é triagem de currículos?

Todos a vagas quando são anunciadas contem os pré-requisitos como área de formação, experiência profissional,conhecimentos de idiomas e informática; bem como conhecimentos específicos.
A triagem de currículos nada mais é do que identificar nos currículos cadastrados no banco de talentos da empresa, os pré-requisitos necessários à vaga. Isto é feito através de um software que pré selecionar os currículos que condizem com os dados que foram inseridos pelo profissional de RH. Após isso, o selecionador avaliará os currículos apresentados pelo software, e também analisará outras informações solicitadas para candidatura de determinadas vagas , como a carta de apresentação ou perguntas específicas (muito comum em programas de trainees). Feito isto o profissional de Rh escolherá os currículos e entrará em contato com os candidatos informando sobre as etapas da seleção.